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取扱事件

労働問題

 当事務所では、創立以来さまざまな労働問題に取り組んで参りました。
 使用者による理由のない解雇や、残業代の不払い、パワーハラスメントなど、労働者の権利がきちんと実現されていない現状があります。本来、労働者の権利は労働基準法や労働契約法で守られるべきものです。泣き寝入りをせず、早期に法律の専門家に相談することをお勧めします。

解雇

 解雇は、労働者としての地位を一方的に奪うものですから、解雇が有効になるには、客観的で合理的な理由があり、解雇をすることが社会通念上相当であると認められる必要があります(労働契約法16条、17条)。些細な失敗を取り上げたり、抽象的に能力が不足していることを理由にしたり、多少売上が下がったことを理由とする解雇は許されません。
 会社から解雇を通告された場合、解雇を受け入れたととられるような言動があると、会社が退職の合意が成立したと言い訳するおそれがあります。納得できないなら解雇を受け入れないように注意し、速やかに弁護士に相談してください。

残業代不払い

 1日8時間または週40時間を超えて労働をした場合には、使用者は、一定の割増賃金を支払わなければなりません。残業代は、就業規則に定めがない場合でも、労働基準法に従って発生します。ですから、使用者に「うちに残業代の規定はないから」といわれた場合でも、労働基準法に基づいて残業代を請求できます。
 残業代は実際に働いた労働時間で計算するので、実際に働いた時間を示すタイムカードや日報、パソコンのログイン・ログオフなどの証拠が大切になります。また、残業代は支払日から2年で時効にかかってしまいます。時効にかかる前であれば時効を止める措置もありますので、なるべく早く弁護士に相談することをお勧めします。
 労働基準法に定められた割増賃金の割増率は、1日8時間を超える労働、週40時間を超える労働、深夜10時から午前5時までの労働に対しては各25%、休日労働について35%となっています。さらに、1か月の時間外労働時間が60時間を超える分については、50%の割増賃金を請求できます(ただし、中小企業は除く)。

パワハラ

 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をいいます。
 このような嫌がらせは、安全配慮義務に違反し違法となる場合があります。上司から、過度な叱責や人格非難等が繰り返された場合は、違法なパワハラとして、会社に対し慰謝料を請求できる場合があります。

労働災害・過労死・過労自殺

 労働災害には業務災害と通勤災害があり、業務災害とは、業務を原因として被った負傷、疾病または死亡をいいます。仕事中に機械の誤作動により怪我をした場合は典型的な業務災害といえます。また、長時間労働など、業務における過重な身体的若しくは精神的な負荷による疾患(脳・心臓疾患、精神障害など)を原因として死亡することを過労死・過労自殺といい、これも業務災害にあたります。このような場合は、労災給付を申請するとともに、使用者に対し損害賠償請求をしていくことが考えられます。
 労働災害、特に過労死・過労自殺で労災や会社の責任を認めさせるには、労働実態の証明が重要になりますが、会社が資料の開示を拒否する場合があります。弁護士であれば証拠保全などの法的手段をとることができますので、ご相談ください。

解決の手段

 使用者との法的トラブルを解決するための方法としては、交渉、労働審判、民事訴訟などの方法があります。それぞれのメリットデ・メリットがありますので、事件の性質に照らして適した手続を選択する必要があります。
 民事訴訟は、法廷で、双方の言い分を出したり、証拠を調べたりし、最終的には裁判官の判決で紛争を解決する手続です。
 労働審判は、労働関係に関するトラブルについて労働審判官(裁判官)1名と労働問題について知識と経験のある労働審判員2名で構成される労働審判委員会が原則3回以内の期日で審理し、調停を試み、調停で解決しない場合に審判を行うという手続です。
 訴訟手続は、手続の回数制限がなく、じっくり双方の言い分を出し合ったり、証拠を吟味する機会があります。他方、労働審判は、手続の回数制限があり、早期かつ柔軟な解決ができる可能性が高い一方で、訴訟手続に比べて主張立証に時間をかけることができません。それぞれの事案にあわせて手続を選択する必要があります。
 交渉は、裁判所を利用せず、解決に向けて労使で話し合いをするものです。双方で折り合うことができれば、早期に解決をすることができますが、双方の歩み寄りができなければ、他の手段によらざるを得ません。

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